En Argentina ya hay sentencias sobre despidos sin rostro: todo lo que necesitás saber sobre IA y trabajo

Arranquemos por lo que ya pasó, no por lo que "va a pasar".

Esto ya se movió, no es a futuro

El 12 de junio de este año, en Ginebra, la Organización Internacional del Trabajo aprobó el Convenio 193, la primera norma internacional con fuerza vinculante sobre trabajo en la economía de plataformas digitales. Se votó 406 a favor, 8 en contra y 36 abstenciones. Argentina no lo acompañó: quedó del lado de la minoría que no respaldó la norma, y todavía tiene pendiente resolver si en algún momento avanza con su ratificación.

Y acá es donde la cosa se pone interesante para vos, no a pesar de esa abstención sino justamente por ella. Mientras en Ginebra se discutía este piso mínimo de derechos, en la Argentina real pasaban dos cosas al mismo tiempo, en direcciones opuestas.

El argumento central del fallo es el que te tiene que quedar grabado: el control que ejerce el algoritmo —asignar pedidos, medir tiempos por GPS, fijar estándares de cumplimiento, bloquear o bajar el puntaje como sanción— es el equivalente funcional del poder de dirección de un jefe de toda la vida. No hace falta una persona dando órdenes. El sistema ya cumple esa función.

La gestión algorítmica es un sistema que reparte tareas, fija cuánto se cobra, califica el desempeño, sanciona y, en el límite, "desconecta" a alguien — que es la forma elegante de decir que lo despide — sin que haya una persona a la que reclamarle ni una decisión que se pueda apelar fácilmente.

Esto no es ciencia ficción regulatoria de un país lejano. Es Argentina, es este año, y aunque el caso testigo sean los repartidores de aplicaciones, la misma lógica — decisiones sobre turnos, evaluaciones de desempeño, hasta advertencias, que salen total o parcialmente de un sistema y no de un jefe — ya está entrando en empresas que no tienen nada que ver con el reparto.

Alguien va a tener que llenar ese vacío. Y todavía no tiene nombre en la mayoría de las pymes de la región. Podés ser vos.

Lo que cambia no es el trabajo, es quién lo entiende

Pensalo en lo concreto, no en abstracto. Si hoy liquidás sueldos a mano, revisás legajos uno por uno o armás la selección de personal leyendo currículums de a diez, en algún momento — no mañana, pero tampoco en una década — parte de eso se va a automatizar. La pregunta que importa no es si eso va a pasar. Va a pasar. La pregunta es si cuando pase, vos sos la persona que sabe operar y auditar esa herramienta, o sos la persona a la que le explican cómo funciona.

Ahí está la diferencia real entre las dos versiones que te conté al principio. No es "me reemplazan" ni "no me toca". Es: hay una franja de gente que va a manejar estas herramientas y otra que las va a mirar desde afuera, y esa franja se define ahora, no cuando el cambio ya esté instalado.

Lo que no te van a contar en un curso genérico de "IA para RRHH"

Hay mil cursos online sobre IA aplicada a Recursos Humanos. Casi todos hablan en general, con ejemplos de Estados Unidos o España, sin poner un pie en lo que realmente te va a preguntar un empleador acá.

• ¿Conocés el Convenio 193 y por qué Argentina no lo ratificó?
• ¿Sabés qué es la subordinación algorítmica y por qué un tribunal de La Plata ya la usó para confirmar una multa millonaria?
• ¿Entendés la tensión entre la Ley 27.802 —que declara autónomos a los trabajadores de plataformas— y los fallos de la Suprema Corte bonaerense, que dicen lo contrario?

Ese es justamente el hueco que casi nadie está llenando en la región. No la teoría general de "la IA va a cambiar todo" — eso ya lo sabés —. Sino el cruce puntual entre lo que estudiaste o estudiás de Relaciones Laborales y lo que está pasando en la jurisprudencia y la normativa argentina, hoy, en 2026.

En las próximas notas vamos a ir tema por tema: cómo se ve esto en la liquidación de sueldos, en la selección de personal, en la negociación colectiva, en las condiciones de trabajo. Cada uno con un escenario concreto, no con generalidades.