Negociar con un algoritmo del otro lado de la mesa.

Negociar siempre implicó lo mismo: dos partes, un desacuerdo, un tercero que ayuda a destrabarlo si hace falta. ¿Pero qué pasa cuando una de las dos partes no es una persona? Cuando el reclamo no es "mi jefe me sancionó injustamente", sino "el sistema bajó mi puntaje y no sé por qué, y no hay nadie del otro lado que me lo pueda explicar". Si el algoritmo puede actuar como jefe, ¿cómo se negocia con él?

Negociación y Mediación en las RRLL. La negociación laboral es el proceso mediante el cual dos partes con intereses parcialmente distintos buscan un acuerdo sobre condiciones de trabajo, individual o colectivo. La mediación es la intervención de un tercero neutral que facilita ese acuerdo sin imponerlo. En ambos casos, el supuesto de base es que existe alguien del otro lado de la mesa con quien dialogar, y una razón identificable detrás de cada posición.

Ese supuesto es justamente el que la gestión algorítmica pone en tensión. Un organismo de Naciones Unidas especializado en trabajo describe cinco rasgos de este tipo de gestión — y son, literalmente, los cinco obstáculos que va a encontrar cualquiera que intente negociar frente a una decisión de sistema: el seguimiento continuo del comportamiento de quien trabaja, su evaluación constante mediante la valoración de terceros, la aparente toma de decisiones sin intervención humana, una interacción mediada por una aplicación que dificulta comunicarse de forma personal, y cierta falta de transparencia sobre cómo funciona el algoritmo por detrás. Los cuatro primeros hacen que la persona afectada ni siquiera sepa bien con quién hablar. El quinto hace que, aunque encuentre a alguien, esa persona tampoco pueda explicarle del todo por qué el sistema decidió lo que decidió.

El terreno normativo argentino para encauzar el reclamo. A diferencia de otros terrenos de RRLL, acá sí existe un camino procesal claro — lo que falta resolver es cómo se aplica cuando la otra parte, en los hechos, es un sistema:

• Ley 24.635 (SECLO): crea la instancia obligatoria y previa de conciliación laboral, gratuita para el trabajador. El procedimiento asume un empleador identificable que puede explicar los motivos de una decisión — cuando la decisión salió de un sistema, la empresa muchas veces no puede reconstruir el criterio exacto que aplicó el algoritmo en ese caso puntual.
• Ley 26.589 (Mediación): regula la mediación pública y privada con un mediador matriculado. Es un marco general, no pensado específicamente para decisiones automatizadas, pero sigue siendo el canal disponible.
• Convenio 154 de la OIT (Ley 23.544): garantiza el derecho a la negociación colectiva — la puerta para que un convenio incorpore cláusulas sobre transparencia algorítmica, revisión humana o límites al monitoreo continuo, hoy todavía poco frecuentes en los convenios argentinos vigentes.

"Fue el sistema" no es, para un conciliador o mediador, el final de la conversación — es apenas el punto de partida. La doctrina reciente sobre gestión algorítmica en Argentina viene remarcando que el derecho colectivo también entra en juego acá: la libertad sindical en entornos algorítmicos empieza a discutirse como un problema propio.

Qué complica hoy negociar frente a una decisión algorítmica. Cada uno de los cinco rasgos tiene una traducción directa a la mesa de negociación: el historial que la empresa presenta suele ser masivo y automatizado, y quien negocia necesita pedirlo completo, no conformarse con el resumen que el sistema decidió mostrar. Cuando la sanción se basa en una calificación de clientes, esa calificación rara vez está sujeta a control de calidad, así que cuestionar la sanción implica cuestionar primero la validez de la calificación que la originó. Es tentador para la empresa responder "así lo determinó el sistema" como si eso cerrara la discusión — no la cierra: la responsabilidad legal sigue siendo de quien usa el sistema, no del sistema en sí. Muchas plataformas solo permiten reclamar a través de un botón dentro de la misma aplicación que tomó la decisión, sin una instancia humana real antes de llegar a SECLO o a una mediación. Y ni el trabajador ni, muchas veces, el propio representante de RRHH puede explicar la lógica interna exacta del sistema — lo que exige otro tipo de pregunta: no "por qué decidió esto el sistema", sino "qué información tenía el sistema y bajo qué criterio general opera".

Ninguno de estos cinco puntos exige ser programador ni entender machine learning. Exige entender el proceso de negociación lo suficientemente bien como para saber qué preguntar, a quién pedírselo y qué hacer cuando la respuesta es "no lo sabemos, lo decidió el sistema".

Un ejemplo cotidiano, no laboral, que seguro te suena conocido. Un comerciante avisa que cierra su local y pide dar de baja un servicio de software. Una persona real confirma la recepción y lo redirige a otro canal para "formalizar" el trámite, donde lo recibe un sistema automático con opciones prearmadas. Cuando el comerciante responde, en sus propias palabras, que ya cerró el negocio, el sistema no reconoce esa respuesta como válida para su menú de "Sí / No" y corta la conversación por inactividad sin confirmar la baja. Un mes después le llega el reclamo de una cuota que, para él, ya no debería existir. No es un caso laboral, pero es el mismo mecanismo: una decisión que aparenta no tener a nadie del otro lado, y una persona que termina teniendo que reconstruir toda la cronología para que su reclamo tenga chance de prosperar. Multiplicá esa lógica por una sanción laboral y vas a entender por qué el problema se vuelve más serio cuando la otra parte del sistema no es quien te cobra un abono, sino quien te paga el sueldo.

Caso: la desconexión que llegó sin explicación. Un repartidor que trabaja para una plataforma de delivery en Posadas recibe una notificación: su cuenta fue desactivada por "incumplimiento reiterado de estándares de calidad". No hay una persona con quien hablar dentro de la app, solo un formulario de apelación con mensaje automático. El repartidor entiende que la desconexión llegó tras una semana con calificaciones bajas, pero no sabe cuáles, ni si coincidieron con demoras que no dependían de él. El sistema evaluó un promedio — no evaluó el contexto. Siguiendo la lógica que ya confirmó la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires en los fallos contra Rappi y Repartos Ya, este tipo de control algorítmico puede considerarse equivalente al ejercicio del poder de dirección de un empleador: la "desconexión" automática puede analizarse con la misma lógica que un despido. Quien media este caso no se detiene en "la app dice que fue por calidad": reconstruye el historial completo, identifica si hubo un canal real de descargo, y encuadra el reclamo desde el principio en la instancia de conciliación laboral obligatoria del SECLO.

Caso: un día en la vida de quien media puertas adentro. Marina es analista de Relaciones Laborales en una empresa de logística de Puerto Iguazú. Un supervisor le trae un caso: el sistema de gestión de desempeño generó automáticamente un apercibimiento para un empleado con quince años de antigüedad, por "productividad por debajo del estándar" durante dos semanas. Marina no defiende al sistema ni le da la razón automática al empleado: pide el detalle exacto de cómo se midió esa productividad en esas dos semanas puntuales. Ahí aparece el dato que nadie había cruzado — esas dos semanas coinciden con un período en el que ese sector operó con una máquina rota, algo que el sistema de productividad no tenía forma de saber porque mide unidades procesadas, no causas de la demora. Marina no negocia con el algoritmo en sentido literal: negocia con la empresa la revisión de una decisión que el sistema generó sin ese contexto, y con el empleado, la forma de dejar sin efecto un apercibimiento sin que eso se transforme en un conflicto de confianza más grande. Ese doble movimiento —hacia la empresa y hacia el trabajador, al mismo tiempo— es, literalmente, la definición de mediar.

Por qué esta habilidad blinda tu empleabilidad. Un abogado laboralista o un especialista en RRHH que solo sabe litigar o mediar entre dos personas va a quedar corto frente a estos casos, cada vez más frecuentes. Lo que distingue a quien entiende este terreno es la capacidad de traducir una decisión de sistema a un lenguaje que un procedimiento de conciliación, una mesa de negociación colectiva o una conversación puertas adentro puedan procesar. Esa traducción —de "output de un algoritmo" a "hecho negociable"— es exactamente el tipo de trabajo que ningún sistema hace por sí mismo.